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国外劳务派遣的用工限制
2020-10-10

国外劳务派遣的用工限制

虽然在国外,劳务派遣有着各种积极作用,并且近年来各国对于劳务派遣用工的限制有所放宽。但由于劳务派遣制度存在对被派遣劳动者的保护不足的天然缺陷,因此,从劳务派遣被纳入法制规范领域以来,就被严格规制。从各国较为通行的做法来看,劳务派遣用工主要被做了如下限制:

劳务派遣.png

1.劳务派遣被限定在“临时性用工”范围内

为了避免劳务派遣被滥用,甚至取代传统的用工形式,欧美及日本等国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内,作为传统用工方式的补充。例如,在法律文件中,欧盟称劳务派遣为“te mporary agency work ”、美国称为“te mporary employment ”。日本2003年修订的《劳工派遣法》规定除业务岗位外,其他劳务派遣期限均为1年。法国《劳动法典》规定,劳务派遣只能适用于临时性工作岗位,一般最长为6个月,紧急和特殊情况9个月,向国外派遣最长为24个月。

2.法律制度偏向保护被派遣劳动者的法定权益

在劳务派遣的三方关系中,劳动者面临“双重雇主”的局面,一旦出现法律纠纷,劳动者维权就会遭遇困难。不论各个国家有何法律背景,在对待“雇主责任”时,都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担,“即由二者共同分担标准劳动关系下,雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务”。

大陆法系,如日本,在法理上只承认劳务派遣单位与被派遣劳工之间存在法律规定的劳动关系,而用工单位与被派遣劳工之间不存在劳动关系。但是在法律实务中,日本法律将工资福利待遇、社会保险等义务,划归劳务派遣单位承担,而将与劳动直接相关的责任划归由用工单位承担,如劳动保护、安全卫生、劳动时间和休息休假、女工特殊保护等义务。

属于普通法法系的美国在法理上主张被派遣劳工有两个雇主,被派遣劳工与劳务派遣单位和用工单位都存在雇佣关系。在法律实务中,派遣单位作为直接雇佣者,承担对劳工的全部法定义务;而用工单位作为“共同雇主”,也需要承担雇主责任,并具体规定了用工单位在工资待遇、工伤赔偿和安全卫生等方面,需要承担连带责任。

总体来看,与日本相比,美国虽然没有专门的劳务派遣立法,但它将劳务派遣相关问题置于调整雇佣关系的普通法中,美国对劳务派遣的规制也同样“有法可依”。

3.对劳务派遣机构进行严格管理

劳务派遣公司是一种从事人力资源分配的特殊机构,合理规范劳务派遣公司直接关系到整个劳务派遣行业的合理有序运行,也关系着对被派遣劳动者利益的保护。因此,各国基本上都加强了对劳务派遣公司设立的管理,具体的管理措施主要有以下两方面:

首先,国外劳务派遣公司设立时大都实行了劳务派遣的许可制度。现行的《德国员工出让法》规定派遣公司设立时需取得许可证,方可从业。在日本,劳务派遣公司的设立审查根据不同的派遣类型有不同的方式,日本目前主要有两种派遣类型,即登录型和常雇型。在登录型劳务派遣模式下,被派遣员工和派遣公司的雇佣关系只有在员工被派遣期间才成立。而在常雇型劳务派遣模式下,被派遣员工是劳务派遣公司的正式固定员工,派遣公司对劳动者的雇佣派遣、工资福利、社会保险等承担主要和终极责任,二者之间存在完整的劳动关系。由于“登录型”劳动者的劳动保障相对于“常雇型”劳动者不稳定,所以日本对“常雇型”派遣公司实行备案登记制,对“登录型”派遣公司实行严格的许可证制度。

其次,关于国外劳务派遣公司设立时有一定的资本要求。包括单一的法定最低注册资本制和法定最低注册资本制与职工准备金并行的资本制度。美国的部分州对劳务派遣公司设立缴纳保证金也持肯定态度:得克萨斯州法律规定,在申请人申请设立公司“计算净资产时,申请人应保留足够的税款和保险费储备”。

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