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新劳动法下对人才派遣方式的重要性
2020-11-27

新劳动法下对人才派遣方式的重要性

目前,我国正式实施了新的劳动法,该项劳动法的实施是对人才派遣的一种支持且完善的一种工作模式。新劳动法规定劳动派遣员工必须是三种不同特性的岗位,换言之劳动派遣的员工基本属于不稳定性、辅助性以及代替性三方面所进行的实施。而这三种模式也具有明确的划分,不稳定性的立法本意是在岗位工作期间不超过六个月,在实践中容易使员工对其产生误解,会被认为是派遣员工在岗位上工作不超过六个月。辅助性被界定于为在主营工作的岗位中所进行服务的非主营工作中,比如,在一家建筑公司中还有不需要实行建筑的保安以及保洁人员,这类就是属于辅助性,可以对他们采取劳务派遣的用工模式。而代替性则强调被派遣用工者可以在一定时期内代替单位中由于进修、请假以及调休等因素不能进行工作的劳动人员。同时,在修改条例时明确表示用工单位应该严格的对劳务派遣用工人员的数量进行掌控,不能超于其用工总额的总体数值,至于具体的比例需要根据国家劳动局行政部门的规定。

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我国劳动法对派遣人员做了专门的规定,终止了对我国的劳动派遣无法可循的历史长河。长期以来,由于我国劳务派遣单位定位的不准确,资质缺少审批程序,大多数企业都将劳务派遣单位与劳务的外包公司混为一谈。并且许多用人单位借派遣之名长期使用劳动者却不为其签订劳动合同,也不为其提供保障,有些派遣单位还会恶意扣除劳动者的薪酬。劳动合同法中明确规定派遣的目的是在于要明确劳动市场主导的地位以及义务,规范劳动市场的秩序以及维护派遣人员的权益”。新劳动法的执行力度与实施力度还有社会的影响力都比原先的劳动法好很多,许多单位在这样的模式下纷纷选择了派遣人才模式,因为这不仅避免了法律的风险,还节约了管理风险。

由此看来,单位将劳动合同改为派遣员工的现象具有扩大的趋势,对人才派遣单位来说也是创造了好的商机,但对派遣单位来讲既是一种商机,也是一种挑战。作为派遣的单位必须进行适当的变革与创新,在新的规则制度下,合理的避开法律风险,趋利避害,才能使企业往健康以及规范的方向发展,才能在往后的劳动中处于优势。同时,劳动法加强了派遣员工的保护,用工单位与用人单位必须意识到保护并派遣劳动员工的是双方共同的责任,任何推卸责任的做法在现有的责任的法律规范内都是行不通的。

新劳动合同法的实施,在一定程度上解决对派遣人才的规范以及不足,在劳动员工合法权益的维护下具有了更规范的依据,同时,还能改变目前的雇佣关系。因此,在劳动法的背景下,必定要对人才派遣的方式实行创新,改变目前处在较为单一的人才派遣方式,而且能够在一定的程度上展现出劳动人员的派遣方式在劳动市场中的影响力以及其所能创造出来的能力进行调节甲。

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